Au cours des deux dernières décennies, l'essor rapide des technologies numériques a conduit les organisations à réévaluer, réorganiser et réinventer leur façon de faire des affaires. Une récente Enquête mondiale de McKinsey a identifié que non seulement la pandémie a accéléré l'adoption des technologies numériques, mais elle a également accéléré le passage à des modèles de travail à distance ou hybrides. Cela a imposé de nouvelles exigences aux employés qui peuvent désormais avoir besoin d'un ensemble différent de compétences pour s'adapter à la façon dont le travail est effectué. En conséquence, les employeurs ont dû trouver de nouvelles façons de soutenir le développement de ces compétences chez leurs employés, tout en conservant les talents et en maintenant une culture d'inclusion et de diversité.
Dans tous les secteurs et industries, il est devenu de plus en plus urgent de combler les lacunes en matière de compétences et les professionnels de l'apprentissage et du développement (L&D) reconnaissent désormais que le moyen le plus efficace et le plus efficace de perfectionner ou requalifier les employés existants consiste à créer une culture d'apprentissage en milieu de travail.
Compétences recherchées – pas seulement techniques, mais surtout comportementales
Malgré l'essor du numérique, recherche récente indique que les compétences les plus demandées sont comportementales plutôt que techniques.
Résilience
Équiper les employés de résilience et la capacité à s'adapter au changement, à la complexité et à l'adversité ont été classées comme l'une des compétences les plus importantes, selon les responsables L&D. Le renforcement de la résilience est également étroitement lié à d'autres compétences comportementales recherchées, notamment le pouvoir de collaborer, de communiquer efficacement et de diriger. Appelé traditionnellement compétences générales, ces compétences sont de plus en plus qualifiées de « compétences de pouvoir », car elles fournissent aux employés un « pouvoir » au travail qui leur permet à leur tour d'atteindre une croissance personnelle, d'atteindre des objectifs professionnels et de contribuer plus efficacement à la croissance organisationnelle.
la communication
L'adoption massive du travail à distance depuis le début de la pandémie a entraîné un changement transformationnel dans la façon dont les employés communiquent entre eux et avec leurs employeurs. Sans l'environnement de bureau traditionnel et les interactions accidentelles qui facilitent l'engagement et l'établissement de relations, il est devenu important pour les employeurs et les employés d'exploiter les compétences en communication requis dans un monde en ligne. Cela inclut la capacité d'écouter activement sans être distrait par la technologie ou l'environnement physique, de prendre le temps pour une conversation en tête-à-tête, de faciliter les rattrapages d'équipe, d'encourager l'affirmation de soi, de respecter les temps d'arrêt des employés et d'exprimer clairement les responsabilités, les priorités et les actions.
Collaboration
La croissance des équipes mondiales aux côtés d'une main-d'œuvre de plus en plus éloignée a mis en évidence l'importance de développer des compétences en collaboration. La collaboration implique de travailler de manière efficace, respectueuse et efficace avec des collègues au sein des équipes et entre elles, dont beaucoup peuvent avoir des valeurs ou des antécédents culturels différents. Le renforcement des compétences en intelligence émotionnelle exploite la capacité des employés à comprendre et à négocier intuitivement avec différents points de vue et styles de communication. En outre, la formation des membres de l'équipe à l'utilisation des outils logiciels de gestion de projet permet de rationaliser la collaboration, la gestion du temps et l'efficacité organisationnelle.
Direction
Les compétences en leadership et en gestion, y compris la réflexion stratégique, l'inclusion, le mentorat et la résolution de problèmes, sont identifiées comme des compétences clés en demande dans le Rapport Udemy 2022 sur les tendances d'apprentissage en milieu de travail. Lorsque les dirigeants présentent ces compétences, les employés se sentent plus responsabilisés, acceptés et valorisés. En particulier, les organisations doivent aller au-delà des gestes superficiels autour de l'inclusion. Par exemple, Recherche Udemy identifie que « les organisations qui offrent une formation en leadership à tous les employés sont 4,2 fois plus susceptibles de surpasser celles qui n'en offrent pas en termes de croissance des revenus, de marge d'exploitation et de retour sur capitaux propres ».
N'oublions pas la transformation numérique et la maîtrise du numérique
Le Forum économique mondial s'attend à ce que 85 millions d'emplois disparaissent et 97 millions d'emplois seront créés d'ici 2025 - beaucoup d'entre eux nécessitent des compétences en intelligence artificielle, blockchain, sécurité des données, langages de codage émergents, analyse de données, etc. En plus de l'augmentation de la demande de postes techniques, les employés de tous les départements ont besoin de maîtriser le numérique et cela évolue constamment pour répondre aux développements et à la prolifération des outils logiciels et technologiques. Qu'il s'agisse d'analyse commerciale, d'expérience utilisateur, de conception pédagogique, de trading algorithmique, d'analyse marketing ou de gestion CRM, les nouvelles compétences énergétiques recherchées doivent être étayées par la transformation numérique et le développement de la fluidité numérique entre les employés.
Favoriser une culture d'apprentissage continu
Améliorer les compétences de la main-d'œuvre avec de nouvelles compétences recherchées implique d'adopter une culture d'apprentissage ou d'apprentissage en ligne sur le lieu de travail. Cela favorise intrinsèquement l'engagement des employés qui est un facteur clé pour atténuer l'impact potentiel de la Grande démission. LinkedIn Learning 5e rapport annuel sur l'apprentissage en milieu de travail identifie que les deux tiers (66%) des professionnels de l'apprentissage et du développement dans le monde conviennent qu'ils se concentrent sur la reconstruction et la refonte de leurs organisations par le biais d'une stratégie dédiée à l'apprentissage en milieu de travail. Avec des effectifs hybrides ou distants ici pour rester dans un avenir prévisible, les responsables L&D sont chargés de sélectionner un système de gestion de l'apprentissage en ligne robuste (ou comme on l'appelle parfois, LMS d'entreprise ou système de gestion de l'apprentissage d'entreprise) qui peut gérer diverses exigences d'apprentissage à travers les départements, et fournir des informations sur l'efficacité des programmes d'apprentissage. En 2021, le cours gratuit le plus populaire parmi les professionnels de la formation et du développement sur LinkedIn figurait « Instructional Design Essentials ». Dans un hommage approprié à l'apprentissage en ligne professionnel, il est encourageant de constater que les professionnels de la formation et du développement s'efforcent de répondre aux besoins des apprenants en améliorant leurs compétences dans la conception et la prestation de programmes d'apprentissage en ligne attrayants.
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Les références:
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/building-workforce-skills-at-scale-to-thrive-during-and-after-the-covid-19-crisis
https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/the-new-digital-edge-rethinking-strategy-for-the-postpandemic-era
https://business.udemy.com/2022-workplace-learning-trends-report
https://ubis-geneva.ch/blog/why-power-skills-are-what-you-need-to-succeed/
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
https://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2020/12/WEF-future-of-jobs-report-2020-zahidi.htm
