Trop souvent, les équipes chargées de la formation et du développement se retrouvent prises dans un véritable « tapis roulant » de création de contenu. Elles subissent une pression constante pour produire en série de nouvelles formations et de nouveaux modules à chaque fois que les priorités de l’entreprise évoluent, sans avoir le temps de prendre du recul pour se demander si tout cela a réellement un impact concret.
La plupart des services de formation et de développement recherchent déjà une meilleure stratégie : le plus difficile est de savoir à quoi ressemble réellement cette alternative. Plutôt que de créer encore davantage de formations, la clé réside dans la mise en place d'un écosystème d'apprentissage vivant — où les personnes, la technologie, les données et la gouvernance travaillent de concert — capable de s'adapter face au changement.
Nous allons voir ici ce qu'implique concrètement la mise en place de cet écosystème.
1. Attention aux écarts !
La première étape consiste à examiner en détail votre stratégie de formation actuelle. Comparez les objectifs de votre entreprise avec ce que vous proposez actuellement aux apprenants : sont-ils en adéquation ? Existe-t-il un déficit de compétences qui a un impact direct sur le chiffre d'affaires, les coûts ou les risques ?
La maîtrise des données est un aspect qu'on a tendance à négliger. De nombreuses organisations investissent massivement dans la formation technique et en matière de conformité, en partant du principe que leurs collaborateurs sont déjà capables d’interpréter les tableaux de bord et les rapports qui leur sont présentés. Or, ce n’est pas le cas pour bon nombre d’entre eux. Par conséquent, les décisions qui devraient être fondées sur des données sont prises à l’instinct, et l’investissement dans de meilleurs outils de reporting ne porte jamais ses fruits comme il le devrait.
Une fois que vous aurez identifié où se situent les véritables lacunes, vous pourrez formuler des recommandations à l’intention des parties prenantes concernant les compétences à développer et celles sur lesquelles il convient de mettre moins l’accent. Cela nous amène à un point important : les environnements d’apprentissage qui ne cessent de s’étendre sans jamais faire l’objet d’un élagage perdent progressivement leur capacité d’adaptation.
2. Conception pour votre apprenants
UNE écosystème d'apprentissage Conçue autour de votre organigramme — structurée par service et par intitulé de poste, plutôt qu’en fonction de la manière dont les personnes travaillent et apprennent réellement —, elle n’aura pas forcément l’impact que vous souhaitez lui donner. Vous pouvez remédier à cela en adaptant les parcours de formation aux rôles concrets et aux étapes de carrière, plutôt qu’à des référentiels de compétences génériques : un parcours destiné à un manager débutant, par exemple, devrait être différent de celui conçu pour un spécialiste technique ayant cinq ans d’expérience.
Les rôles évoluent ; il faut donc mettre en place des parcours professionnels adaptables, plutôt que de devoir les repenser à chaque fois. Lorsqu'un commercial est promu chef d'équipe, il devrait pouvoir ajouter un module consacré au leadership à son parcours actuel, plutôt que de repartir de zéro.
Il peut être utile de combiner des formations structurées avec un apprentissage social et autonome, plutôt que de considérer la formation dispensée par un formateur comme la solution par défaut pour tous les besoins. Certains des apprentissages les plus efficaces au sein d’une organisation se font de manière informelle : un collègue qui explique comment il a résolu un problème, ou un fil de discussion où quelqu’un pose enfin la question que tout le monde n’osait pas formuler. Variez également les formats : un ingénieur de terrain chargé de dépanner une panne a besoin d’une vidéo de deux minutes, pas d’un cours de 40 minutes.
3. Optez pour une technologie qui se plie plutôt que de se casser
Vos choix technologiques déterminent dans quelle mesure votre écosystème d'apprentissage sera capable de s'adapter lorsque le changement se produira réellement. Si une nouvelle exigence de conformité est mise en place et que la mise à jour de votre LMS Si cela implique d'attendre qu'un fournisseur développe une interface qui n'existe pas encore, c'est que votre écosystème joue contre vous. Les intégrations en sont la preuve la plus évidente : votre plateforme d'apprentissage doit communiquer avec votre système RH, vos données de performance et vos outils de communication, et non fonctionner en vase clos. Après tout, les connexions supplémentaires et les ensembles de données isolés compliquent les choses au lieu de les faciliter.
C’est la modularité qui fait toute la différence ici. Une plateforme reposant sur des fondements ouverts et modulaires, où l’on peut ajouter, supprimer ou reconfigurer des fonctionnalités sans toucher au cœur du système, vous permet d’étendre votre écosystème à mesure que vos besoins évoluent. C’est là la logique qui sous-tend, plus largement, les plateformes basées sur des plugins : les organisations façonnent le système en fonction de leurs propres besoins, au lieu de devoir s’adapter aux limites du système.
La propriété des données et leur accessibilité méritent la même attention. Sachez où sont stockées les données de vos apprenants et qui peut y accéder, et vérifiez si votre plateforme fonctionne correctement sur un téléphone dans un atelier, hors ligne lors d'une tournée de livraison, ou pour un apprenant utilisant une technologie d'assistance. De nombreuses plateformes font bonne figure lors d’une démonstration commerciale, mais s’effondrent dès que les conditions deviennent difficiles — par exemple, en cas de signal instable, sur un ancien téléphone ou pour un apprenant utilisant un lecteur d’écran.
4. Veillez à ce que votre contenu pédagogique soit pertinent
Si vous ne parvenez pas à susciter l'intérêt des apprenants pour votre écosystème d'apprentissage, celui-ci finira inévitablement par stagner. Un moyen efficace d'évaluer la participation consiste à observer ce que font réellement les apprenants une fois qu'ils ont terminé une formation. Ferment-ils l'onglet et passent-ils à autre chose, ou discutent-ils avec leur équipe de ce qu'ils ont appris ? Posent-ils des questions lors de la réunion suivante, ou essaient-ils une approche différente dans leur travail ? Ces comportements sont tous de bons indicateurs d'engagement.
Quand il s’agit d’apprendre de nouvelles choses (ou d’utiliser des supports pédagogiques), le timing est essentiel. Par exemple, les fiches de référence ou les « battle cards » sont faciles à consulter avant un appel client. De même, un guide de dépannage — consulté en cours de service — sera utilisé parce qu’il arrive exactement au bon moment. En revanche, le même contenu diffusé selon un calendrier trimestriel fixe, sans lien avec un besoin concret, est souvent oublié. Il faut donc mettre en place des moyens permettant aux apprenants de trouver ce dont ils ont besoin quand ils en ont besoin — et pas seulement ce qui leur a été confié.
La reconnaissance est tout aussi importante, et elle n'a pas besoin d'être sophistiquée. Un geste aussi simple qu'un responsable demandant à un collaborateur de partager brièvement ses impressions à l'issue d'une formation peut transformer une simple formalité en un moment de progrès tangible et d'apprentissage entre pairs.
5. Prenez l'habitude de mesurer vos progrès
Enfin, un écosystème d’apprentissage efficace nécessite un suivi régulier pour s’assurer qu’il produit les résultats escomptés. Lorsque vous suivez les données relatives à l’engagement, au taux d’achèvement et aux performances, évaluez ces indicateurs par rapport aux résultats commerciaux que vous aviez décidé d’influencer lors de la première étape. Si une formation présentant un taux d’achèvement de 95% n’a pas eu d’impact significatif, il peut être nécessaire de la réviser.
Mettez à profit ce que vous apprenez pour affiner en permanence le contenu, la mise en œuvre et la stratégie. Les organisations qui tirent le meilleur parti de leur écosystème de formation le considèrent comme n'importe quelle autre infrastructure essentielle : un élément qu'il faut surveiller, entretenir et adapter, plutôt que de le valider une fois pour toutes et de l'oublier.
Concevoir pour le changement
En réévaluant régulièrement les besoins, en concevant des solutions adaptées à votre En mettant l’accent sur les apprenants, en choisissant des technologies flexibles plutôt que contraignantes et en mesurant ce qui compte réellement, vous instaurez une culture d’apprentissage continu qui évolue au rythme de l’activité qui l’entoure. C’est cette capacité d’adaptation, qu’il s’agisse de vos collaborateurs, de vos technologies, de vos données ou de votre gouvernance, qui distingue les écosystèmes d’apprentissage capables de survivre au changement de ceux qui y échouent.
